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Resistência a mudanças na empresa, como gerir?

May 30, 2019

 

Apesar de todas pesquisas já feitas por cientistas para compreender as razões de resistência a mudanças nas organizações e mensurar seu impacto, a mudança permanece um dos maiores desafios das lideranças e uma competência indispensável.

Há dois tipos de comportamentos utilizados para resistir às mudanças: os passivos e os ativos.

 

A resistência passiva abrange falhas premeditadas na implementação do processo, a famosa sabotagem, procrastinação, concordância na palavra mas não nas atitudes, omissão de informações, atitude não colaborativa. Já a resistência de forma ativa abrange comportamentos de sabotagem explícita, formulação de objeções, disseminação de fofocas e boatos, distorção de fatos, intimidação, acusações, ridicularização, cultura do medo.

 

Estes comportamentos são apenas a externalização de uma postura mental dos indivíduos em relação a mudança, são sintomas enquanto o modelo mental é a causa.

E cada modelo mental é decorrente das suas experiências de vida, das suas crenças e valores; todos temos crenças sobre nós mesmos, sobre os outros e sobre o mundo, que são tratadas como fatos, como verdades irrefutáveis, porém muitas vezes não são.

 

O processo de pensamentos por sua vez é guiado não apenas pelas crenças, mas pelas emoções, que sentido como positivo ou negativo dentro de nós, são respondidas pelos hormônios de formas diferentes impactando fisiologicamente as nossas reações àquele fato.

Assim, junto com a busca do ser humano por estar certo, por ter razão, vemos os fatos de acordo com nossos valores e crenças, procurando a todo momento validá-los com os acontecimentos do cotidiano, identificando estas crenças e valores a ponto de não conseguir se reconhecer sem eles, mesmo que estes não contribuam para o sucesso e felicidade, dificultando o processo de mudança.

 

Valores e crenças são neutros, não existem os certos ou os errados, mas aqueles que nos fazem bem, que nos fazem ser melhor como pessoas e profissionais e aqueles que nos amedrontam e nos limitam.

É dos fatos que os líderes devem se valer para desconstruir as crenças limitantes que se antepõem entre indivíduo e mudanças, fazendo o liderado perceber que essa ou aquela crença não apenas não o ajuda como não tem comprovação fática.

 

Líderes precisam inspirar, desenvolver e promover transformações começando por si mesmos, para então aplicar  aos seus subordinados.

É necessário conhecer as principais causas da resistência a mudanças e compreender como agir em cada situação, pois mudanças sempre irão impactar de forma positiva ou negativa a vida das pessoas e por isso tão importante o líder estar alinhado primeiramente consigo, para então conseguir identificar os valores e crenças das pessoas ao seu redor e promover as mudanças necessárias para aquele ambiente.

 

Em síntese, são dez as principais razões das pessoas resistirem a mudanças:

1) Acreditam que o processo está sendo mal conduzido

2) Creem que não há necessidade de mudança

3) Acreditam que a mudança é apenas temporária porque fracassará

4) Tem medo do desconhecido

5) Creem que a mudança vai tornar mais difícil obter resultados

6) Sentem-se incompetentes para os novos desafios

7) Não confiam na empresa e/ou na liderança que está conduzindo a mudança

8) Não foram consultados e se sentem à parte

9) Não veem claramente os benefícios, apenas os custos de mudar

10) Vêm de outros processos de mudança recentes e se sentem exaustas.

 

Embora, os líderes não possam sempre fazer as pessoas sentirem-se confortáveis com as mudanças, eles podem minimizar o desconforto, diagnosticando previamente as causas potenciais de resistência para a construção de soluções adequadas.

A melhor forma de combater, diminuir ou anular a resistência é desenvolvendo a visão de mudança gradativamente de forma avaliativa. 

 

Kotter (2005) aponta formas de auxiliar contra a resistência a mudanças:

1) Identificar os influenciadores: "Conquiste seguidores antes de conquistar terrenos";

2) Estabelecer senso de urgência: "Ou é pra ontem ou não haverá amanhã";

3) Formar alianças de orientação: "A força do todo é maior que as suas partes";

4) Crie uma visão: "Uma imagem vale mais que mil palavras";

5) Comunique a visão: "Quanto mais eu sei, mais eu quero saber";

6) Invista em Empowerment: "Eu ajudei a construir aquela igreja/empresa/escola";

7) Crie vitórias de curto prazo: "Veja o que já conseguimos!";

8) Institucionalizar as novas abordagens: "Torne o novo um padrão, uma regra formal";

9) Consolidar as melhorias e produzir mais mudanças: "Se o mundo não para, porque nós devemos parar?".

 

Rosabeth Moss Kanter, professora de gestão em Harvard, afirma: "A melhor ferramenta para o líder é entender as causas previsíveis e universais de resistência a mudanças em cada situação e criar estratégias em torno delas".

 

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